2014.08.20 於FB 林東傳 顧問
原本想就冰桶遊戲再做評論,但看到今天的報紙與網路訊息,已經有不少從各個角度出發所撰寫的想法文篇,我就不再對這個領域多做贅述,我想直接從商業經營的範疇來談論策略跟隨這個議題.我喜歡今天蘋果裡的一篇由謝姓作家寫的文章,它的標題是:可惜了!這場冰桶挑戰.
他除了述及有些人心不甘情不願的接受指名挑戰,也有像歐巴馬一樣斷然拒絕參與,但可能有不少人覺得歡樂有趣就好,就跟著玩起來,這都沒有對錯,最起碼活動最終的目標是行善.然而,作者提出更有建設性的想法:以冰桶挑戰為骨幹,用創意微調規則,可以千變萬化,產生更有價值的結果.若把這段建言用到商業經營的立場來看,能發揮的價值作用應該更可觀!
在台灣的商業環境中,許多產業的從業員或經營者已經習慣跟隨,因為能掌握到撿現成的機遇,又不須大費周章的運用企業資源去做活動或想法的構思.創意模仿撇開對創意原作者的不尊重以外,若能在概念的導引下,激盪出更出色的活動作為,個人也覺得是一個不錯的策略運用.然而,讓人難以接受的是,模仿者已經習慣偷懶不思考,什麼活動想法只要看到市場效應就照本全抄,怎不想一想當消費者看到這種類似的活動時,有何感受?
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2014.8.19 於FB 作者：林東傳 顧問
昨天顧問朋友閻老提及目前講師顧問在企業授課時的鐘點身價問題,文中提及一位講師在接受企業邀約時須花費前置成本來確認彼此對課程內涵的需求,導致若企業給付的講酬偏低會不敷成本,也提到許多企業以政府邀課給付講酬一小時1600元的死豬價現象,其實,閻兄有所不知,政府職訓單位還有一小時800元的剝削價現象呢?
從我入行開始大概政府計劃課程講酬就一直紋風不動,完全不隨市場的景況波動而有所調整,
這部份我倒不能不佩服公務人員為政府節省公帑的努力與堅持.既無法撼動政府的習慣作風,顧問講師自然會依自己的實際需求狀況來抉擇是否要接受這種近似貶低講師身價的課程邀約,從幾年前開始,我就開始計劃性的捨棄一些單位的邀約,一是時間可能無法配合,一方面是不想讓自己委屈求全,所以,除了以往有交情的單位,在盛情難卻的情境下只好接受邀約,然而,一但接受邀約就必然全力以赴的在課堂上賣力演出!
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今天在南部輔導企業，中途看到手機有未接電話，是之前輔導過的業主打來的，應該是要確認上個月底我提給他的輔導計劃提案。
我對企業的互動模式是一但提完案報完價就不會再與企業連絡，只有在對方確定要合作才會進行簽約事宜,接著就正式合作案開展!這個提案業主考慮了一個月，之所以會考量那麼久,跟我報的收費模式有關係，除了前三年每月要付定額顧問費以外,第二年開始我另分配企業年度淨利三成,等同佔三成股份的技術分紅!且沒有期限，只要門店與企業持續獲利我就可一直領取分紅，虧損則由企業自負!
之所以會提出與眾不同的輔導運作模式，一方面是看好品牌與商品實力.再來就是要逼出業主的決心與企圖，而我也清楚在前二年的轉型過程中,必須以教練顧問的角色介入實際業務操盤，工作壓力與難度都相對偏高，加上人的改變往往是組織變革的主要任務，它也是最耗費心力之處,在重重難題擺在前端，要說服自己去接受挑戰，自然要幫自己造一個誘人的動機源!
在歷經二十多年的顧問生涯發展，累積了一定品牌形象與專業口碑，未來的十年也是我的商業模式變革期,我將運用兩大主軸模式方案來建構新的獲利泉源，再搭配長年的市場資源連結策略，讓自己可以在十年後真正進入財源穩健，人脈多元，工作自由的三大理想境界。
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2014.8.18 FB發表 作者：林東傳 顧問
好久之前就聽說在台中誠品綠園道旁有一輛餐車,賣的是蔥油餅傳統小吃,每天下午開攤銷售,上午時段應該是在家裡製備蔥油餅的發酵麵糰,這樣的營運型態讓我想起20幾年前在一中街附近擺攤時,旁邊的夥伴店家是賣現炸甜甜圈,也是一早桿製麵糰等下午發酵到位後,再以承盤拿到攤位現炸,因為麵糰都是自己從麵粉調拌出來的獨門口感麵餅,所以,會較為費工!這是不容易做到全日都能不斷銷售的主因,或許,如果改為兩班制或專賣店型態運作,可以突破這方面的限制.
到了餐車前,已經有一群人在排隊了,十來個人在排,因為想滿足好奇心,到底他家的蔥油餅如何與眾不同,為何會吸引這麼多人天天大排長龍?之前也曾去花蓮排隊買過炸蛋蔥油餅,吃完覺得麵皮的Q勁口感是它的勝場.在排隊等候時,發現它只有一種蔥油餅皮,但變化出三種加料版本,如果連總匯口味共計五種選項.
車後的商品看板寫了幾個斗大的字:麥擱問阿啦,一律加蛋,不加蛋請事先告知.這種半強迫方式直接讓客單價提升到30元,加蛋免費,意思就是不加蛋還是得付30元,除非對蛋過敏或特殊情況,否則應該不會有人不加蛋!運用創意手法加料到傳統的蔥油餅中,確實是件聰明的做法,每加一項就再加收錢,在消費者為滿足好奇心的驅使下,客單價就自然被墊高了,像我就為了滿足好奇心與一勞永逸一次吃到它的全商品,就選了總匯蔥油餅,該加的料全加了,要價55元!真的可以買一個便當了!
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2013.12.11於FB 作者：林東傳 顧問
1. 如果要開的是泰式料理,那您比瓦城強的地方在哪裡?

2. 請問你的目標顧客是誰?他們在哪裡?你用什麼方式與他們接觸?
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2013.12.11 於FB 作者：林東傳 顧問
最近吃了幾間餐廳，覺得餐廳要經營的好真是不容易，尤其是那些成功的名店。
所有的菜色跟細節都非常重要，最重要的就是新鮮度，火鍋的湯頭是否濃郁、肉質是否新鮮（凍太久的肉丟下火鍋很快就老了），還有其他輔助食材有沒有特殊性都好重要。
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2014.08.16 於FB 作者：林東傳 顧問

前陣子看到王品為了旗下品牌原燒十週年慶活動,舉辦拿93年版十元硬幣到店可購買一個紀念盆栽還能免費吃一客原燒商品,當下覺得王品真的在行銷策略運作上有非常獨特的構思力,每一次推出的活動基本上都能引起市場共鳴,且能獲得不錯的行銷效應,原本也認為這個活動也應該如昔一般取得輝煌的成效!

沒想到,昨天在台北上賣場管理與危機診斷處理課程時,抽空上了一下臉書,卻驚見前天晚上起已經有人漏夜排隊準備消費免費商品,且還因為排隊糾紛引發衝突,最後還得動員警察出面控制場面,當下就覺得王品這下糗了,它可能沒算到顧客為了一客免費餐點會願意花十個鐘頭以上的時間來搶先排隊.
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    看到許多主管很重視業績，但績效有時達成，有時沒達成。沒達成時通常伴隨著人員士氣低落的問題，真是雪上加霜災情慘重。而士氣低落有些是主管領導不當，溝通不良，如果又夾雜人員能力不足與觀念不正確。這時，主管真的是一個頭兩個大。這就是主管只會做傳統的主管工作，忽略了教練角色與缺乏教練技巧所造成。擔任顧問暨教練多年，有感而發，想藉此機會說明主管與教練的不同。
    主管當久了，就會配合上級主管的要求，與公司的文化相結合，形成共同的語言與行為。例如，公司重視目標與績效，大家就會一切以目標為重。這算是配合度很好，也有執行力的主管。可是，老闆像船長，他有時發現需要轉彎了，會調整方向，大家也要跟著轉彎。有時產品策略如此，有時企業文化也是。有時，我們在學習時也要有所自覺，自己的缺點，趕快轉彎，趕快補強，才能平衡，才有競爭力。有了以上的認知，個人可以發展能力，公司可以永續經營。
    關於主管的角色，專家學者談了很多，近幾年最受重視的一種角色是「教練」。為什麼主管要像教練？不論是一對一或一對多的教練，其原因如下。
1.主管可以自己把事情完成，教練必須教會隊員完成事情。
2.主管可以自己當主角，但教練是以隊員當主角。
3.主管離職了，有時事情就沒辦法銜接。但教練走了，隊員還在。
4.主管可以換部屬，但原則上，教練不能換隊員，要想辦法教好隊員。
5.主管事情做不好，可以怪部屬，但隊員輸了，通常要怪教練沒教好。
6.主管可以只顧業績目標結果，但教練必須考量人員狀況與訓練過程。
7.主管可以替公司賺錢，教練可以培養很多人替公司賺錢。
總而言之，主管與教練角色有很大不同，讓主管學習當一個好教練，可以讓主管不再只顧事情是否完成，而是還要關心人員情況，並教導他，提升能力，以完成工作。好教練通常是很嚴格，很會教，但也很會激勵人，鼓舞人。因為，唯有恩威並濟才能創造團隊的佳績。
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當我們跟隨著鏡頭去追溯浩浩蕩蕩河水的源頭之際，也許會不由自主的去思考文明是怎樣起源的，那些古老而又輝煌的文明為什麼會停滯、衰弱？（河殤）
　　公司遇有危機事件的處理方式常是思考其過程、重點，並依照既有文化的思考模式，掌握已有的核心專長，在現有的人力、物力中做有效的考量，這是一種所謂的正向思考。當一再使用正向思考仍陷入瓶頸，不能再突破時，必須改以逆向思考，才能有不同的思惟創見，突破僵局。能夠將正向思考、逆向思考運用自如，並找出思考邏輯，發揮創意，解決問題，即構成所謂的平行思考、水平思考或整體思考。
　若說理性的條列思考（左腦思考）為骨格，那麼感性的圖像思考（右腦思考）則為其筋血，可以滋肌生髮。什麼是圖像思考？圖像思考無非是建構在人文藝術方面，是一種非結構性的學習，由公司每一個人心靈深處形成的觀念生根，進而豐富一個企業文化，發展出一個更寬廣的思考空間，可以突破目前腸枯思竭的窘境。正如「觀念」這本書奇美許文龍所強調的「除了本業專業人才之外，能培養在非本業之專長的素養，才是決定一家企業之規模大小標準。」宏碁施振榮講非理論的理論，東元陳義和總經理說沒有規則的規則，誰能體會、學習、身體力行就是管理的致勝之道，都是一種逆向思考，正可以補我們的不足。
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給智者的話 你有喜愛學習的美德
智者不是不惑，有智慧的領導人，是勇於面對問題，善於請教他人，能夠在期限內解決問題的人。無限地打開自己的心胸，無限地放大自己的視野，以當下的最佳解出招，夠了。
智而能通─解決問題，擁有自己的看法對你而言是理所當然的。你可以提出自己的主張，但別忘了用心聽一聽不同人的意見，以及那些意見背後的想法與感受。如果你可以學會接納他人意見，修正自己的看法與做法，你會擁有強大的智慧與力量。
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不論任何時代，不管任何組織，感覺總是出問題的時候多，滿意的時候少。到底為什麼會有這樣的結果？又應該如何做才能夠避免問題的產生？達成我們想要達到的境界或目標，本文試圖引古借今，從孫子兵法的概念提供一些答案，給大家做參考。
分工造成分裂，階級造成衝突
先從組織的橫切面來說，現代組織或是自古以來的組織為了因應日愈龐大的人事與任務都採取分工的做法，不同部門分管不同任務，美其名各有所司，各有所專，可以分工負責，專業深入。可是也已經種下了本位主義、只顧小我、不顧大我的不好基因。後果將會是沒有人顧全大局、看清全貌、認清問題的本質與真正的原因。特別是組織太大，沒有適當的管理機制，加上主管太資淺、太老、太忙、太平庸等等。
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    「振衣千仞崗，濯足萬里流」，何等的豪情壯志，年輕的朋友，就應該有在合歡山 、玉山上抒發這樣豪氣的經驗感受，或是來到黃河、長江的發源地享受一下濯足萬里沁涼透心的滋味。放眼下一個千禧年，迎接資訊與感性的世紀，將會是年輕的、敢做夢的世紀。看看當今雅虎的楊致遠，諾基雅的歐里拉，還有微軟的比爾蓋茲，都因堅持其夢想而偉大。我們的年輕人應該要有「敢作夢的勇氣」，學習「與其臨淵羨魚，不如結網捕魚」的行動精神。
 
    泰戈爾的漂鳥集有一句話：「鳥翼上繫上了黃金，這鳥便永遠不能在天上飛翔」。這句話值得我們的年輕人省思，也值得企業家想一想，我們到底給了年輕人什麼樣的一個社會，就銜接學校教育的角度，我們做了那些事？讓我們的年輕人可以作好一個社會人與企業人的自覺與心理準備，活的自在，活的有尊嚴，不再汲汲營營於小名小利，而是能見到全球化的大格局，宇宙的宏觀，勇敢作大夢，成就那不可能成就的未來領袖。

    「鳥兒願為一朵雲。雲兒願為一隻鳥。」在泰戈爾的詩後面我接了一句「你問我願作什麼？我答願是那清風。」每個人必須回答這個重要的問題「你要成為什麼樣的人？」我自己的答案是：組織發展專家，成功的企業家，受人尊敬的教育家。有一次陳怡安教授到日本松下政經塾訪問，他問一位塾生，十年後會做什麼？沒想到這位塾生回答：到時候他會成為東京某選區受人員尊敬的議員，因為他已經做好了許許多多的準備……令陳教授佩服不已。
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